Interim slim? Hierom is het antwoord ja!
‘Stel je deze situatie voor: de manager van een afdeling heeft een andere baan en er is niet direct een vervanger beschikbaar. Of: er heerst geen fijne sfeer op de afdeling. Mensen zijn onrustig, hebben door de vele personeelswisselingen langdurig (te) weinig aandacht gehad en dreigen hun motivatie kwijt te raken. Of, erger nog, zijn dat al.’ Aan het woord is Victor van den Hoogen, organisatieadviseur bij Andersom.
‘En dan is er nog deze situatie: er is een verandering doorgevoerd in een systeem, een proces of een bepaalde inrichting. Dat vraagt om speciale aandacht voor de medewerkers. Zij worden immers geacht mee te gaan in deze verandering, zodat dit tot verbetering leidt. Maar wat als de managementstijl van de leidinggevende niet past bij bovenstaande situaties? Dat komt nogal eens voor. En dat is begrijpelijk, want het ís ook een dun lijntje tussen enerzijds vragen om input van medewerkers, ze bijstaan bij hun uitdagingen en anderzijds bij je eigen plan blijven.’
Niet het beste jongetje van de klas
Victor: ‘Ik heb in mijn jarenlange ervaring veel van bovenstaande situaties voorbij zien komen en er iedere keer van geleerd. Zoals bijvoorbeeld dit: je mag, als manager, de kennis bij je afdeling ophalen. Zónder dat je de bevoegdheden die bij je rol horen óók bij hen neerlegt. Want die houd je zelf. Dit betekent ook dat je expliciet moet zijn in de rolverdeling. Dat doe je bijvoorbeeld door aan te geven dat jij vooral goed bent in informatie verzamelen, analyseren en besluiten nemen. En dat kan heel goed zonder het spreekwoordelijk beste jongetje van de klas te zijn. De kennis is aanwezig in het team en bij de medewerkers. Zo zet je iedereen in zijn kracht en bereik je de mooiste resultaten. In de praktijk zie ik nog regelmatig dat de communicatie over deze rolverdeling onvoldoende helder is, waardoor teamleden bijvoorbeeld verwachten dat hun idee één op één wordt overgenomen en er áltijd direct iets met hun input wordt gedaan. Door vooraf duidelijk te zijn, voorkom je teleurstellingen en demotivatie in het team. Uiteindelijk bereikt het team de resultaten.’
Behoud je goede mensen en verander met succes
‘Het gaat erom dat je weet hoe je goede mensen weet te behouden en hoe je verandering snel tot succes maakt. En dat je weet hoe je intern gedoe dat, extern, door klanten, investeerders en andere stakeholders gemerkt wordt’, weet te voorkomen’, aldus Victor.
Slim, interim!
‘Om dat op een goede manier vorm te geven, kan het inzetten van een interimmanager een goed idee zijn. Een externe manager is geen onderdeel van de organisatie, en daarmee geen onderdeel van de historie van de afdeling, noch van het systeem waarin de afdeling werkt. De interimmanager kan dus voor een nieuwe frisse start en wind zorgen. Want ook al heeft deze tijdelijke manager geen jarenlange inhoudelijke ervaring in het bedrijf, hij of zij weet wél met mensen om te gaan. En die kennis en kunde leiden dan weer tot resultaat en ontwikkeling, zodat het succes van het bedrijf op de lange termijn gestimuleerd wordt. Het gevolg? Duurzaam succes met medewerkers die goed in hun vel zitten’, besluit Victor.
Meer weten? Neem contact met ons op voor een vrijblijvende intake.