Wil je veranderen? Kom in beweging!

Verandertrajecten mislukken vaak

Een nieuw systeem, proces, beleid of werkwijze: verandering en innovatie zijn overal om ons heen. Het succes van een organisatie wordt grotendeels bepaald door het aanpassingsvermogen van het team. Wendbaarheid dus. Als leidinggevende heb je hierin een sturende rol. Je moet je mensen mee zien te nemen. Zij moeten het oude achterlaten en iets nieuws omarmen. Maar zo makkelijk gaat dat niet! Wist je dat 70% van de verandertrajecten mislukt en dat gedrag daarin de belangrijkste factor is? Hoewel dit percentage niet is bevestigd, wordt het vaak in de literatuur over organisatieverandering aangehaald.

Van A naar B(eter)

Om te begrijpen hoe verandering werkt zoomen we in op het model van systemisch transitiemanagement. Bij verandering is er altijd een vertrekpunt (A) en een zo concreet mogelijk doel (B). Bovendien is er sprake van een boven- en onderstroom. In onderstaande visual zie je de stromen en de weg van A naar B duidelijk weergegeven.

Bovenstroom: de “harde”, zichtbare kant: doelen, structuren, werkprocessen, rollen.
Onderstroom: de mens-kant, cultuur, dynamiek, ingesleten gedragspatronen en emoties.

Het managen van een verandering in de bovenstroom is een belangrijke voorwaarde om van A naar B te komen. Maar met alleen de bovenstroom managen ben je er nog niet. Stel: je hebt alle werkprocessen en systemen anders ingericht, de organisatievisie vertaald en nieuwe kaders en rollen vastgesteld. Helemaal goed! Denk je.

Maar in de praktijk gaat het vaak anders. Medewerkers doen niet (vanzelf) wat jij van ze verwacht. Ze ontwikkelen niet vanzelf ander gedrag. Ze omarmen niet zomaar een andere werkwijze. Om een verandering te laten slagen is óók een beweging via de onderstroom nodig: de transitie die mensen moeten doormaken om ander gedrag te gaan vertonen.

Vijf fasen van gedrag

Hoe kom je dan toch van A naar B? In de onderstroom gaan mensen allerlei fasen door. De volgende gedragsfasen komen in elk veranderproces voor:

1. Urgentie. Wil je mensen in beweging krijgen? Dan moet er een urgentie zijn. Maar er is een groot verschil in iets willen en iets moeten. Moeten gaat gepaard met buikpijn. Die emotie is nodig om bij B te komen. Mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden: urgentie moeten ze dus zelf voelen, ervaren én omarmen.

2. Loslaten. In deze fase moet het oude losgelaten worden. Afscheid nemen dus. Het is een onzekere fase, omdat je niet weet wat je ervoor terugkrijgt. Het gaat gepaard met verdriet en soms opluchting.

3. Niet weten. Oude routines zijn weg, maar er zijn nog geen nieuwe voor in de plaats gekomen. Nieuwe dingen worden als eng en lastig ervaren. Hierdoor kun je flink in de war zijn en kun je de neiging hebben in oude patronen te vervallen.

4. Creatie. De creatiefase gaat vervolgens over het proberen van nieuwe dingen. Over experimenten en innoveren. Als je in deze fase bent, dan zorgt dat voor vertrouwen en het inzicht dat verandering ook goed kan zijn. En hier is voorbeeldgedrag cruciaal, evenals het zien en belonen van gewenst gedrag!

5. Nieuw begin. In de vijfde fase ben je er! Nieuwe routines, werkwijzen en gedrag zijn eigen geworden. Tijd om het succes te vieren en om weer door te pakken, want we leven in een tijd dat we wendbaar moeten zijn.

Alle Andersommers zijn gedreven in het begeleiden en ondersteunen bij verandering, gebruik makend van dit model. Wij kunnen gedrag dus goed duiden en teams helpen bij organisatieverandering. We laten het model en het gedachtegoed in ons werk terugkomen. Daarbij sluiten we zo mogelijk aan bij de voorkeuren en drijfveren van de mensen met wie we samenwerken.

Zien we je bij CorporatiePlein 2022?

Wist je dat ons thema van CorporatiePlein 2022 dit jaar beweging is? Kom langs bij onze stand bij CorporatiePlein 2022 met al je vragen over organisatieverandering. Wij helpen je graag!

Wie weet tot dan!