Weerstand, een vloek of een zegen?

Weerstand is niet het probleem

Ik merk dat veel organisaties schrikken als er weerstand ontstaat in een verandertraject. Het voelt als een signaal dat er iets niet goed gaat. Dat het projectteam iets heeft gemist. Dat de communicatie beter had gemoeten.

Soms is dat waar. Maar veel vaker is het gewoon een teken dat de verandering binnenkomt. Dat mensen merken dat hun werk anders wordt. Dat het vertrouwde plaatsmaakt voor iets nieuws. En dat voelt ongemakkelijk, hoe goed je het ook organiseert.

Het systeem doet het wel, nu de mensen nog. Die zin horen we vaak. En hij klopt. Want bij elke verandering is er een bovenstroom en een onderstroom. De bovenstroom is wat je kunt plannen: het projectplan, de inrichting, de opleiding, de livegang. Zichtbaar en tastbaar.

De onderstroom is wat eronder zit. Onzekerheid over de nieuwe werkwijze. De collega die al tien jaar een eigen trucje had en dat nu moet loslaten. De druk van keuzes maken waarvan je niet zeker weet of ze goed zijn. Afscheid nemen van het bekende.

Weerstand zit bijna altijd in die onderstroom. En wie daar geen aandacht voor heeft, mist een groot deel van het verhaal.

Waarom mensen niet veranderd willen worden

Mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden. Dat is onze visie bij Andersom, en het is de kern van hoe we naar verandering kijken. Zodra medewerkers het gevoel hebben dat hen iets overkomt in plaats van dat ze erin worden meegenomen, ontstaat er weerstand.

Die weerstand is niet per se negatief. Het betekent dat mensen betrokken zijn. Dat ze iets te verliezen hebben. Dat het ertoe doet. Een organisatie waar niemand iets merkt van een verandering, is een organisatie waar de verandering niet landt.

Het wordt pas een probleem als de weerstand geen plek krijgt. Als het MT doorpakt terwijl medewerkers nog niet mee zijn. Als signalen van de werkvloer niet boven komen. Als iedereen doet alsof de weerstand er niet is.

Het vinkje bij de workshop

Wat ik ook herken: de neiging om weerstand op te lossen met een workshop. Een sessie over samenwerken, een training over het nieuwe systeem, een inloopuur voor vragen. Prima allemaal. Maar het gevaar is dat de workshop het eindpunt wordt. Vinkje gezet, door naar het volgende.

De echte verandering zit niet in de workshop. Die zit in de maandag erna. Als iemand vastloopt en niet weet bij wie ze moet aankloppen. Als de leidinggevende zelf nog in het oude systeem werkt. Als de olifantenpaadjes verleidelijker zijn dan de nieuwe route.

Weerstand los je niet op met één interventie. Je lost het op door erbij te blijven.

Wat wel helpt

Wat ik in de praktijk zie werken: het gewoon uitspreken. In het projectteam, in het MT, op de werkvloer. “Het is normaal dat dit ongemakkelijk voelt. Het is normaal dat niet iedereen enthousiast is. Dat hoort bij deze fase.”

Het klinkt simpel, maar het effect is groot. Als mensen horen dat hun gevoel er mag zijn, ontstaat er ruimte. Ruimte om vragen te stellen. Ruimte om eerlijk te zijn over wat niet werkt. Ruimte om samen te zoeken naar wat wel werkt.

Praat met de mensen, niet over de mensen. In de drukte van een project is dat gesprek vaak het eerste wat verdwijnt. En het laatste wat je kunt missen.

En geef het tijd. Medewerkers die net met een nieuw systeem werken, zijn in het begin meer tijd kwijt. Ze doen soms dubbel werk. Ze zoeken dingen die ze eerst blindelings konden vinden. Dat is niet omdat ze het niet willen, maar omdat ze moeten wennen. Zorg dat er iemand naast ze staat die niet zegt “het staat in de handleiding”, maar die vraagt: “Waar loop je tegenaan?”

Eén gedachte om mee te nemen

Denk eens aan jullie laatste verandering. Was er ruimte voor de weerstand? Of werd het weggeduwd, genegeerd, of opgelost met een extra workshop?

Weerstand komt er toch. De vraag is niet of het komt, maar of je het de ruimte geeft.

Wil je daar eens over sparren? Neem contact op, we denken graag mee.